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Estas son las nuevas leyes para fomentar la Igualdad en las empresas

By febrero 26, 2021 Blog

Hace años que comenzaron a aplicarse leyes y normativas encaminadas a mejorar la empleabilidad de las mujeres y la igualdad dentro de las empresas. Recientemente, se publicaron dos Real Decreto dirigidos a este fin. En uno de ellos, se busca la igualdad retributiva entre mujeres y hombres por la que se regulan los planes de igualdad y su registro. En el otro, se especifica que las empresas con más de 50 trabajadores deben implementar obligatoriamente Planes de Igualdad. Si debes adaptarte a esta normativa, contacta con nosotros y te guiaremos en todo el proceso.

Transparencia retributiva en las empresas

El Real Decreto 902/2020, de13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, incluye una serie de medidas encaminadas a la efectiva aplicación del principio de transparencia retributiva en las empresas. Si tu empresa aún no se ha adaptado a la nueva normativa, debe hacerlo. 

Medidas a implementar en las empresas:

1.- Todas las empresas deberán contar con un registro retributivo de todos los trabajadores, conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

2.- Se debe consultar la Representación Social con al menos 10 días de antelación a la elaboración del registro salarial.

La Representación Legal de Trabajadores tendrá acceso este registro con conocimiento íntegro. En caso de no contar con representación social, los trabajadores tendrán acceso a este registro, pero no en su totalidad sino con información limitada a diferencias porcentuales promediadas entre hombres y mujeres, distinguidas también en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación profesional.

3.- Todas las empresas que elaboren un Plan de Igualdad deberán incluir una auditoría retributiva, que se llevará a cabo previamente al Plan de Igualdad y en la que se recogerá un diagnóstico de la situación retributiva, con evaluación de los puestos de trabajo. Además, debe establecer vías y planes de actuación para subsanar posibles desigualdades retributivas.

4.- Estas empresas en su registro retributivo deben reflejar las medias de los trabajos de igual valor en la empresa, y la justificación correspondiente en caso de que la media de las retribuciones de un sexo sea superior, al menos, en un 25% al otro.

Plan de Igualdad

El Real Decreto 901/2020, que entró en vigor el 14 de enero de 2021, en él se desarrolla la obligación legal de efectuar Planes de Igualdad para empresas de más de 50 trabajadores.

En este Real Decreto se especifica cómo debe realizarse el cómputo del número de trabajadores en plantilla a los solos efectos de determinar la obligación de elaborar el plan de igualdad.

Este cálculo debe llevarse a cabo, como mínimo, en los meses de junio y diciembre de cada año. 

La obligación de elaborar un plan de igualdad subsistirá aún en el caso de que el número de trabajadores de la empresa se sitúe por debajo del umbral de cincuenta trabajadores, una vez se haya constituido la comisión negociadora. El cómputo se deberá realizar según lo siguiente:

— Con independencia de los centros de trabajo que la integren, se tendrá en cuenta la totalidad de la plantilla a nivel de empresa.

—Se computarán todos los contratos de trabajo, incluidos los fijos discontinuos, los de duración determinada y los de puesta a disposición.

—Los contratos a tiempo parcial se contarán como un trabajador, con independencia del número de horas contratadas.

 —Respecto a los de duración determinada que hayan sido finalizados en los 6 meses previos a hacer el cómputo, contarán a razón de 1 trabajador cada 100 días trabajados o fracción.

Qué hay que tener en cuenta para negociar el Plan de Igualdad en la empresa

1.- En el Real Decreto se fija un periodo máximo de tres meses para iniciar la negociación y un plazo máximo de un año para negociar, elaborar, aprobar e inscribir el plan de igualdad.

2.- Establece que en la comisión negociadora del Plan de Igualdad participarán el comité de empresa, los delegados de personal o en su caso las secciones sindicales cuando así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría del comité de empresa o delegados de personal. En empresas con varios centros de trabajo, negociará, en su caso, el comité intercentros.

3.- En el supuesto que no haya Representación Legal de Trabajadores, se creará una comisión negociadora constituida por la representación de la empresa y de los trabajadores, integrada esta última por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación. Esta comisión tendrá un máximo de seis miembros por cada parte. Se entenderá válidamente constituida por aquellas organizaciones que respondan a la convocatoria en el plazo de diez días.

4.- En el caso que coexistan centros de trabajo con Representación Legal y centros sin ella, la parte social estará integrada por los representantes de aquellos centros que sí cuenten con ella y por una comisión sindical. La comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes.

5.- Deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.

Contenido del Plan

Respecto al contenido del Plan de Igualdad, estará formado por un diagnóstico previo, el propio plan y las medidas de seguimiento, evaluación y control, con los parámetros mínimos que contiene la norma.

1.- El diagnóstico previo se efectuará con el objetivo de obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento. 

Se extenderá a todos los puestos y centros de trabajo. 

2.- El propio Real Decreto incluye, como anexo, los criterios específicos para elaborar el diagnóstico previo.

3.- Una vez realizado el diagnóstico, se establecerán las medidas que incluirán en el propio Plan de Igualdad, con el objetivo de alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. 

Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán el siguiente contenido mínimo:

  1. Determinación de las partes que los conciertan.
  2. Ámbito personal, territorial y temporal.
  3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
  4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  7. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  11. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

 

Duración, seguimiento y registro del Plan de Igualdad

La duración de los Planes de Igualdad será la establecida por las partes, sin que pueda superar los cuatro años. Se podrá revisar el plan en los términos que se hayan pactado, aunque esta revisión será obligatoria en estos supuestos:

—Cuando, como consecuencia de la actividad de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se ponga de manifiesto su insuficiencia o la falta de adecuación del plan a los requisitos legales o reglamentarios.

—En lo supuestos de fusión, absorción, transmisión y modificación del estatus jurídico de la empresa.

—Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, los métodos de trabajo, su organización o el sistema retributivo.

—Cuando haya sentencia judicial que declare la existencia de discriminación por razón de sexo o la inadecuación del plan a los requisitos legales o reglamentarios.

Será obligatoria la previsión de una comisión u órgano de vigilancia y seguimiento del plan. Dicho órgano realizará una evaluación de forma periódica conforme al calendario previsto en el propio plan. Como mínimo, deberá realizarse una evaluación o seguimiento intermedio y otro final.

Los Planes de Igualdad deberán registrarse en el Registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos y planes de igualdad (plataforma REGCON), así como en los registros específicos que puedan prever las Comunidades Autónomas.

Los Planes de Igualdad ya existentes deberán adaptarse a la normativa en el plazo de revisión que tengan pactado y, como máximo, en los 12 meses a la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, esto es, antes del 14 de enero de 2022.

Estamos aquí para ayudarte en todo el proceso. Contacta con nosotros.

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